När AI söker jobbet och AI väljer kandidaten
- för 2 timmar sedan
- 5 min läsning
Det har blivit enklare än någonsin att skriva ett bra CV. En kandidat kan idag klistra in en jobbannons i ett AI verktyg, bifoga sitt CV och på några sekunder få hjälp att formulera om erfarenheter, välja rätt ord och lyfta fram exakt det som arbetsgivaren efterfrågar.
På andra sidan av rekryteringsprocessen händer samma sak. Arbetsgivare använder AI för att skriva annonser, sammanfatta CV, identifiera kompetenser, sortera kandidater och förbereda intervjuer. Vi närmar oss därför en ganska märklig situation. AI hjälper kandidaten att skriva ansökan. AI hjälper arbetsgivaren att läsa den. Frågan är vad det gör med rekryteringen.
Ett välskrivet CV säger mindre än tidigare
Det behöver inte vara något fel med att använda AI när man söker jobb. Tvärtom kan tekniken hjälpa människor som är mycket kompetenta i sitt yrke men mindre bra på att formulera sig. Ett rörigt CV kan struktureras bättre. Relevant erfarenhet kan bli tydligare. Stavfel och onödigt komplicerade formuleringar kan försvinna.
Problemet uppstår när vi börjar tillskriva själva ansökan egenskaper som egentligen tillhör verktyget som hjälpte till att skapa den. Ett genomarbetat personligt brev har traditionellt kunnat säga något om kandidatens kommunikationsförmåga, motivation och förståelse för rollen.
Det sambandet blir svagare.
Två kandidater med helt olika förmåga att uttrycka sig kan idag lämna in två nästan lika välskrivna ansökningar. Och när ett AI verktyg dessutom kan analysera annonsen innan texten skrivs blir det enkelt att spegla arbetsgivarens språk. Söker arbetsgivaren någon som är affärsmässig, självgående och lösningsorienterad kommer just de egenskaperna sannolikt att dyka upp i ansökan. Det betyder inte att kandidaten saknar dem. Men orden i sig blir ett allt svagare bevis.
Samtidigt använder rekryteraren samma teknik
Det intressanta är att utvecklingen sker på båda sidor. Undersökning visar att AI redan används i rekryteringsarbetet, framför allt för språk, annonser, kommunikation och olika former av effektivisering. Det är inte särskilt förvånande.
En rekryterare kan snabbt få hjälp att sammanfatta ett långt CV, jämföra kandidatens erfarenhet med en kravprofil eller skapa relevanta frågor inför en intervju. Rätt använd kan tekniken frigöra tid.
Men det uppstår också en intressant cirkel. Kandidaten använder AI för att bättre matcha sitt CV mot tjänsten. Arbetsgivaren använder AI för att hitta den kandidat vars CV bäst matchar tjänsten. Ju bättre båda systemen blir, desto större är risken att själva dokumentet blir en produkt av två optimeringsprocesser. Det behöver inte innebära att rekryteringen blir sämre. Men det förändrar vad ett CV faktiskt kan berätta.
Vi kommer sannolikt få fler perfekta ansökningar
Det är enkelt att föreställa sig vart utvecklingen är på väg. En person som tidigare sökte tre jobb kanske kan söka tio. Varje ansökan kan anpassas efter tjänsten. Varje CV kan förändras så att relevant erfarenhet hamnar högst upp. Varje personligt brev kan skrivas utifrån arbetsgivarens verksamhet, värderingar och krav.
För kandidaten är det rationellt. För arbetsgivaren innebär det samtidigt att fler ansökningar kan se relevanta ut vid första anblick. Det skapar ett nytt problem.
När alla har möjlighet att presentera sig mycket bättre på papper blir det svårare att använda presentationen som mått på vem som faktiskt är bäst lämpad för jobbet. Vi får bättre ansökningar. Men inte nödvändigtvis bättre information.
Arbetsgivarnas inställning är redan motsägelsefull
Här blir det särskilt intressant. Hälften av arbetsgivarna i en undersökning uppger att deras bild av en kandidat försämras om de upptäcker att AI har använts i ansökan. Nästan hälften av arbetsgivarna beskriver kandidatens användning av AI som någon form av genväg eller fusk.
Samtidigt använder de själva tekniken för att effektivisera rekryteringsprocessen. Det finns en uppenbar motsättning i detta. Om en arbetsgivare använder AI för att förbättra en jobbannons är det svårt att hävda att kandidaten aldrig får använda samma teknik för att förbättra sitt CV.
Den viktiga frågan borde därför inte vara om AI har använts. Den borde vara hur AI har använts. Att få hjälp att strukturera sitt CV är en sak. Att låta ett system konstruera erfarenheter, överdriva kompetenser eller skapa en motivation som kandidaten egentligen inte har är något helt annat. Den gränsen kommer arbetsgivare behöva bli bättre på att förstå.
Rekrytering kommer handla mer om verifiering
När det skrivna materialet blir enklare att optimera tror vi att andra delar av rekryteringsprocessen kommer få större betydelse. Inte minst intervjun.
Det räcker då mindre att konstatera att kandidaten skriver att han eller hon är självgående. Rekryteraren behöver fråga: När arbetade du senast helt självständigt med detta? Vad ansvarade du faktiskt för? Vilka beslut tog du själv? Vad blev resultatet? Och vad hade du gjort annorlunda idag?
Skillnaden ligger i följdfrågorna. En kandidat kan få AI hjälp att skriva en mycket övertygande beskrivning av en prestation. Det är betydligt svårare att under ett längre samtal resonera trovärdigt om något man aldrig har gjort.
Samma utveckling lär öka värdet av arbetsprov, case, referenser och andra former av praktisk verifiering. CV försvinner knappast. Men dess roll kan förändras. Från att vara ett viktigt bevis på kandidatens lämplighet till att bli en introduktion till det som sedan behöver undersökas på riktigt.
Den mänskliga bedömningen kan bli viktigare
Det är lätt att beskriva AI som något som kommer ersätta delar av rekryteringsbranschen. Det kommer sannolikt också ske. Administration, sammanfattningar och stora delar av det repetitiva arbetet kommer kunna göras betydligt snabbare.
Men det betyder inte automatiskt att själva rekryteraren blir mindre viktig. Snarare kan rollen förändras. Om tekniken kan läsa hundratals CV behöver rekryteraren inte lägga samma tid på den uppgiften.
Mer tid kan istället läggas på det som är betydligt svårare att automatisera. Att förstå verksamheten. Att utmana en kravprofil. Att ställa rätt följdfrågor. Att bedöma motivation. Att skilja en stark intervju från faktisk kompetens. Att förstå varför en kandidat som inte ser perfekt ut på papper ändå kan vara rätt person. Och kanske framför allt att våga säga att den kandidat som algoritmen rankade högst inte nödvändigtvis är den kandidat som bör få jobbet.
När alla kan se perfekta ut blir träffsäkerhet viktigare
AI kommer inte göra CV betydelselöst. Men det kommer förändra spelreglerna. Kandidater kommer bli bättre på att presentera sig. Arbetsgivare kommer bli bättre på att analysera ansökningarna. Och båda sidor kommer använda allt mer avancerade verktyg.
Det märkliga resultatet kan bli att vi får mer data, bättre texter och snabbare processer samtidigt som det blir svårare att avgöra vem personen bakom dokumentet faktiskt är.
Där tror vi att nästa stora förändring inom rekrytering ligger. Inte i att människan försvinner ur processen. Utan i att människan behöver bli bättre på det som tekniken ännu inte löser.
När alla kan skapa ett perfekt CV blir den verkliga konkurrensfördelen att kunna avgöra vem som faktiskt är rätt person.
